NUEVAS FORMAS DE DESARROLLO

Carlos Herreros de las Cuevas

Con demasiada frecuencia irrumpen en la jerga del management ideas o pseudo-ideas que se presentan como “lo último”;  pareciera que quienes son los primeros en difundirlas  quieren comunicar al mercado que tienen ideas, recursos o herramientas nuevas – por supuesto mucho más eficaces que las que tienen los competidores- con las que las empresas que les contraten mejorarán algunas o todas las áreas de gestión con el consiguiente efecto positivo en la cuenta de resultados  y en el bienestar de los empleados.

En mi humilde opinión,  una de las materias que no se trata en los programas de formación y desarrollo directivo- y que a mi me parece esencial, entre otras cosas  para desvelar ciertos mitos; y a vendedores de aceite de serpiente- es la Historia del Management. Cuando nos detenemos en ella con cierta atención, vemos la cantidad de “lo último” o “buzzwords” que han invadido la práctica de la gestión empresarial, la mayor parte de las veces sin fundamento científico alguno. Cierto que el management no es solo una ciencia ( Henry Mintzberg dice que es un oficio, pero los oficios también necesitan de la ciencia); sin embargo, las realidades científicas basadas en la experimentación,  y en el contraste con otras ideas- y eventualmente la desconfirmación científica de algo porque la propia experimentación prueba su inconsistencia- es de una gran ayuda para el management. Por poner solo un ejemplo, los recientes descubrimientos de la Neurociencia, tienen- algunos- una aplicación directa y valiosa al management.

Otro ejemplo: concretamente en España algunos profesionales que se dedicaban al coaching, dicen que el término está “gastado” y que ahora lo que “mola” es el “mentoring”. Lo científico consistiría en analizar los resultados de una y otra práctica y demostrar cuál de las dos es más consistente que la otra, si es que existen realmente diferencias o si son dos prácticas complementarias.

VUCA es uno de esos términos que he calificado como “lo último” o “buzzword”. Es el acrónimo de volátil, incierto ( uncertain), complejo y ambiguo; por cierto, la expresión proviene de la jerga militar – una gran fuente de aprendizaje para el management- lo mismo que, por ejemplo, la estrategia.

¿Estamos ahora en una época VUCA nueva en el desarrollo de la evolución?. Con toda humildad pienso que no. ¿No fue VUCA hace unos 7.000 años la aparición de la agricultura o la de ciertas herramientas en el Paleolítico?. Quizá el rasgo diferencial actual es la velocidad, la rapidez; si se me apura, también la complejidad  aunque toda la evolución ha supuesto siempre mayor complejidad.

Quizá debiéramos centrar nuestra atención en ayudar a los directivos a aumentar su nivel de complejidad  para igualar o superar al del entorno ya que no vamos a poder disminuir el  de este último. A esto me referiré en otro momento.

Lo que sí está demostrado científicamente es que una gran parte de lo que aprendemos en el aula lo olvidamos relativamente pronto a menos que combinemos el aprendizaje con la experimentación y la práctica ; y con el estado emocional adecuado, disfrute, alegría, pertenencia a un grupo, etc.

Nada menos que en 1885, Ebbinghaus probó que a menos que acompañemos el aprendizaje de experiencias laborales y emocionales, transcurridos 31 dias

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solo recordamos el 21% de lo que nos enseñan. Sólo retenemos el 100% si ponemos en práctica lo aprendido antes de transcurrida una hora desde el momento formal del aprendizaje

He aquí un fundamento científico sólido para promover el modelo 70:20:10- El 70% del aprendizaje consecuencia de la experiencia ,del entrenamiento en el puesto de trabajo, y del disfrute o la alegría: el 20% , social, aprendizaje con y a través de los demás; el 10% asistiendo a programas formales.

Una de las grandes preguntas es cómo dirigir este tipo de aprendizaje, porque es informal. Pero la pregunta no es pertinente: el 70:20:10 no se puede dirigir; lo dirige, individualmente, cada uno de los que participan en él.

Lo que podemos hacer es  facilitarlo, apoyarlo , ayudar a su puesta en marcha.

Lo cierto es que son muchas las organizaciones que están buscando soluciones de entrenamiento nuevas, menos formales, menos costosas y menos encorsetadas.

 Hay dos tipos de razones por las que las organizaciones están optando por 70:20:10. La primera, costes: de personal ausente del trabajo, de instalaciones

de formación, de equipos técnicos y electrónicos, de formadores, de viajes, etc. La segunda es la oportunidad o el momento apropiado con elementos tales como tener acceso a expertos , no se trata de formación “just in time”, encontrar el conocimiento necesario y recordar lo aprendido.  Las personas necesitan aprender a la velocidad de la empresa, a la que imponen los mercados y el entorno.

70:20:20 no ofrece “productos enlatados” y se necesita encontrar y utilizar las herramientas, las prácticas y las técnicas apropiadas; además, necesita el apoyo de los directivos, experiencias nuevas, oportunidades para aplicar lo aprendido, incluso intercambio de roles o asumir otros nuevos.

También necesita tecnologías nuevas, la de los teléfonos móviles entre las más importantes.

Ya hemos dicho que el modelo no se puede gestionar pero sí se puede facilitar. Facilitar el canal, cara a cara, tableta, móvil, etc. Facilitar el momento, en el trabajo, de viaje, en casa ,etc. Por último, facilitar los recursos, e-learning, evaluación o assessment, con quién compartir el trabajo, blogs y foros, compartir el conocimiento, mentores, comunidades de práctica, etc.

Estamos ante un modelo nuevo que requiere también un modelo de formador diferente.

Desde nuestra web pretendemos llevar a cabo dos tareas: la primera ofrecer este modelo directamente a las empresas; la segunda, un programa de formación de consultores para que puedan ampliar su abanico de recursos.

En próximos artículos iremos desgranando el modelo y cómo aplicarlo.

70:20:10 ¿En qué consiste?

En el fondo, el marco 70:20:10  ofrece un enfoque que apoya y facilita el aprendizaje en donde es más eficaz y más se utiliza.

Existe cada vez mayor conciencia, apoyado por datos e investigaciones, de que la mayor parte del aprendizaje se produce a través de nuestras experiencias ( y prácticas) en el trabajo. Al reconocer que la función en el trabajo y el lugar de trabajo son los principales centros de entrenamiento, el marco 70:20:10 incrusta el aprendizaje en el trabajo como la clave para el desarrollo de empleados y personas que desean mejorar su desempeño.